Sinds 1 januari 2020 is de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht geworden. Door deze wet zijn de regels voor het opstellen van arbeidscontracten en ontslag gewijzigd. Het doel van de WAB is om het verschil tussen de arbeidsvoorwaarden van werknemers met een vast contract en die van flexibele werknemers kleiner te maken. Dat betekent in de praktijk dat voor bijvoorbeeld oproepkrachten nu meer zekerheid is dan voorheen het geval was. De achterliggende gedachte bij het invoeren van de WAB is dat werkgevers nu wat eerder geneigd zouden zijn om vaste contracten aan te bieden. Transport en Logistiek Nederland heeft zo zijn twijfels over het effect van deze nieuwe wet.
Wat is er veranderd sinds 1 januari 2020?
Er zijn een aantal zaken veranderd sinds de invoering van de WAB. Een daarvan is dat de werkgever sinds 1 januari een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract hoeft te betalen. Voor werknemers met tijdelijke contracten gaat de WW-premie juist omhoog.
Werknemers met een payrollcontract krijgen volgens de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers met een vast contract. Vanaf 2021 zullen werknemers met een payrollcontract recht hebben op een goede pensioenregeling.
Tijdelijke contracten
Voor de transportsector is met name van belang wat er veranderd is voor de werknemers met een tijdelijk contract en voor oproepkrachten. Voorheen konden er 3 tijdelijke contracten aangegaan worden in 2 jaar tijd. Dit is inmiddels veranderd. Met de nieuwe WAB kunnen er 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aangegaan worden. Het eventueel 4e contract is dan automatisch een vast contract.
Oproepkrachten
Voor oproepkrachten is er veel veranderd. De drie belangrijkste zaken zetten we voor je op een rijtje:
1. Voor oproepmedewerkers geldt dat zij volgens de WAB een minimale oproeptijd krijgen van minstens 4 dagen. Deze oproep kan schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Eventueel kan deze termijn in de CAO verkort worden, maar nooit minder dan 24 uur worden.
2. Als de werkgever binnen die 4 dagen de oproep weer intrekt, heeft de oproepkracht toch recht op het loon over de uren die hem of haar waren aangeboden. Ook in deze gevallen geldt dat het termijn in de CAO kan worden verkort naar minimaal 24 uur. Een werkgever die iemand oproept, is dus altijd verplicht om die uren uit te betalen.
3. Daarnaast moet een werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor vaste uren, als hij of zij 12 maanden in dienst is geweest. Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vast arbeidscontract waarbij het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden de richtlijn is. Een oproepkracht kan er overigens voor kiezen om dit aanbod niet te accepteren en om oproepkracht te blijven. Na 12 maanden zal de werkgever dan opnieuw een aanbod moeten doen.
Nieuw: cumulatiegrond als reden voor ontslag
De nieuwe WAB maakt het aantrekkelijker voor de werkgever om iemand een vast arbeidscontract aan te bieden. Dat komt ook omdat er een nieuwe reden voor ontslag is: de cumulatiegrond. Dit komt er op neer dat ontslag mogelijk is wanneer er verschillende redenen zijn om iemand te ontslaan, die ieder op zich niet voldoende zijn voor ontslag bij de kantonrechter, maar die bij elkaar opgeteld dat wel zijn. Wel blijft de mogelijkheid bestaan dat de kantonrechter een extra vergoeding bij ontslag kan toekennen aan de ontslagen medewerker.
